ilgtermiņa aprūpe ir pazīstama ar augstu personāla mainību, jo īpaši starp CNA. Tomēr, ja jūs pieņemat darbā pieņemšanu, jūs varat palielināt izredzes, ka darbinieki pārcelsies. Un, kad jūs pastāvīgi veicat personāla novērtēšanu ilgtermiņa aprūpes jomā, jūs palielināsiet iespēju, ka labie cilvēki paliks.
Neapšaubāmi, darbs ir grūti un nauda ir ierobežota.
Kad es piedzīvoju nopietnus ievainojumus autoavārijā, es kļuva par aprūpes nama iedzīvotāju, kurā esmu administrators. Šajā laikā es sāku apstrādāt šo apgrozījuma jautājumu no cita viedokļa. Stabilajam personālam ir daudzas priekšrocības, tostarp aprūpes nepārtrauktība, finanšu ietaupījumi un uzlabota kvalitāte.
Kā administrators, kad es interviju potenciālu jaunu aprūpējošu darbinieku, es sāku ar jautā: "Tātad, kāpēc jūs gribētu kļūt par māsu / CNA pirmajā vietā?" Tas ir labs ledlauža jautājums. Ikviens var to atbildēt, un tas man iedvesmo ieskatu, kas ir cilvēks. Parasti tas, ko es dzirdu, ir kaut kas līdzīgs: "Man patīk smaidīt kāda sejā" vai "Es varu tik daudz mācīties no vecāka gadagājuma cilvēkiem" vai "Mēs rūpējām par vecmāmiņu, kamēr es augu, un es sapratu, cik daudz es baudīt vecākus cilvēkus. " Patiesībā šīs ir manas atbildes – kaut kas sakāms ar attiecībām. Ja es kaut ko neesmu dzirdējis par attiecībām, tas man ir sarkans karogs.
Man ir arī garīga pārbaude: man reiz bija iedzīvotājs, kura dēls bija jurists. Viņi bija brīnišķīga ģimene, uzmanīga mātei, kas atbalstīja objektu. Garīgi, es attēlošu sevi, uzņemot šo jauno nomu zālē, iepazīstinot viņu ar dēlu un sacīdams: "Es gribētu, lai jūs tiktos ar ______. Es domāju, ka viņa būtu brīnišķīga mātei". Ja es nevarētu iedomāties šo ainu, tad es zināju, ka pastāv problēma.
Kad šī persona tiek pieņemta darbā un orientēta, mēs iepazīstinām viņu ar mazu cilvēku grupu, sakot, ka mēs vēlamies, lai viņš / viņa izveidotu attiecības ar katru – būtībā rūpējas par sevi, kā arī rūpējas par šiem cilvēkiem. Viens brīdi viss norit labi, līdz sākas sākotnējais 6 mēnešu vai 12 mēnešu novērtējums. Tad parādās šī novērtējuma forma, kurā tiek uzdoti tādi jautājumi kā: cik bieži jūs bijāt neesat? Cik bieži tu bija nomodā? Cik bieži jūsu dokumentācija bija novēlota vai pazudusi? Citiem vārdiem sakot, mēs piesaista personālu nepareizu lietu, nevis pareizo lietu.
Kur šīs vērtēšanas veidlapas ir ieguvušas? Iespējams, no rūpnīcas, kurā ražīgums ir karalis. Kad jūs pēdējo reizi ieraudzīja novērtējuma veidlapu, kas teica: Es redzēju, ka jūs šogad ____ gadā saņēmis ____ saulainā dienā. Es redzēju, ka šogad daudzas reizes _____ uzrunājat iedzīvotāju smaidu. Es redzēju, ka jūs šogad turat roku, kurā dzīvo raudāšana ___.
zemapziņas līmenī darbinieki sāks pāreju uz savu sniegumu. "Es domāju, ka jūs gribējāt, lai man būtu nepieciešams laiks, kas saistīts ar iedzīvotājiem, bet, acīmredzot, man ir jāpaātrina lietas." Pēc tam menedžeri kritizē personālu par to, ka iedzīvotāji tiek uzskatīti par objektiem montāžas līnijā, neuzskatot, ka mēs nejauši radām šīs cerības.
Vienu dienu man nāca pāri CNA dziedāšana un dejas ar iedzīvotāju zālē. Viņa redzēja mani, viņas seja bija sarkana, un viņa atvainojas. Kāpēc Tas bija iedzīvotājs, kurš bija pazīstams ar atteikšanos staigāt ar personālu, lai saglabātu viņas mobilitāti. Veicot aktivitātes jautrību, šī CNA bija veiksmīgi iesaistījusi iedzīvotāju. Es teicu viņai, ka nebija atvainoties, jo man bija saviļņots redzēt iedzīvotāju pastaigas, dejojot un smaidot.
Tad es sāku brīnīties: "Ko es daru, tas liek manam personālam domāt, ka viņiem vajadzētu atvainoties par jautrību un attiecību veidošanu ar iedzīvotājiem? Kas man jāmaina, lai atbalstītu šo kultūru? "
Cilvēki māca testa veikšanai un veic testu. Mēs visi vēlamies labu novērtējumu, lai apmierinātu vai pārsniegtu mūsu boss cerības. Ja mēs konstatēsim, ka PRODUKTIVITĀTE tiek vērtēta RELATIONSHIP ietvaros, tad tas tiks sniegts – robotu, bezjēdzīgu un bezjēdzīgu aprūpi. Šodienas veselības aprūpes vide liek mums "darīt vairāk ar mazāk", un nauda nav pieejama vairāk darbiniekiem, tādēļ jāpanāk līdzsvars.
Izbraukuma intervijas rezultāti bieži parāda, ka galvenais iemesls, kādēļ cilvēki atstāj ilgtermiņa aprūpi, ir laika trūkums, veidojot attiecības ar iedzīvotājiem. Tam nevajadzētu būt pārsteigumam; mūsu darbinieki stāsta mums, ko viņi vēlas, un tas pats ir tas, ko vēlas vadītāji, iedzīvotāji un ģimenes: attiecības. Un otrā lieliskā lieta: tā arī nodrošina kvalitatīvus pacientu rezultātus! Koncentrēšanās uz attiecībām rada visai izdevīgu situāciju!
Pateicamies Philip DuBois, CNHA, FACHCA par šī raksta sniegšanu. Viņš ir Programmas vadītāja asistents, Ilgstošas aprūpes administrācija Saint-Joseph’s Maine College, un nacionālais runātājs par audzināšanas / adoptēšanas aprūpes tēmām, dzīvo kā aprūpes nama mājās, kur viņš bija administrators, darba vietas drošību, ētiku, piedošanu, un kristiešu reakcija uz skumjām. Viņš ir Maine nodaļa Iepriekšējais amerikāņu Veselības aprūpes administratoru koledžas prezidents un kolēģis; licencēts Adventes kristiešu ministrs; licencēts audžuģimens; Meinas Bērnu cerības biedrs; Maine Heart Galerija koordinators. 2010. gadā viņš atbrīvoja kristīgās mūzikas kompaktdisku "Izlaiduma dziesmas".
